5 τρόποι για την ανάπτυξη ενός κοινού οργανισμού

Διαχειριστής γκουρού Ο Peter Drucker επινόησε τον όρο «εργαζόμενος της γνώσης» 1959.

Διακρίνει τους εργαζόμενους της γνώσης από τους χειρώνακτες, προβλέποντας ότι οι νέες βιομηχανίες θα χρησιμοποιούσαν συχνά τους πρώτους.

Αργότερα στη ζωή του, ο Drucker έγραψε, “Η πιο σημαντική συμβολή που πρέπει να κάνει η διοίκηση τον 21ο αιώνα είναι επίσης να αυξήσει την παραγωγικότητα της ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΓΝΩΣΗΣ και του ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΓΝΩΣΗΣ.”

Η εργασία για τη γνώση υπογραμμίζει την ανάγκη επίλυσης συνεχώς μεταβαλλόμενων προβλημάτων. Αυτή η παράτυπη ικανότητα επίλυσης προβλημάτων απαιτεί έναν δημιουργικό στοχαστή που μπορεί να αφομοιώσει νέες πληροφορίες και να τις μοιραστεί με άλλους.

Σήμερα, κάθε υπάλληλος μπορεί και πρέπει να εκλαμβάνεται ως υπάλληλος που ασχολείται με τη γνώση – μέρος της δημιουργικής τάξης. Κάθε υπάλληλος έχει γνώσεις και πληροφορίες που μπορούν να εξυπηρετήσουν τον οργανισμό. Ο καθένας έχει ιδέες που μπορούν να ανυψώσουν το σύνολο.

Μετάβαση σε κοινούς πολιτισμούς

Η παραδοσιακή οργανωτική δομή με σαφώς καθορισμένες θέσεις και μια ιεραρχία διαχείρισης διοίκησης και ελέγχου εμποδίζει την ελεύθερη ανταλλαγή απόψεων. Εδώ, μερικοί άνθρωποι πληρώνονται για τις σκέψεις τους, και όλοι οι άλλοι πληρώνονται για να εκπληρώσουν τις παραγγελίες.

Χωρίς ευρεία συμβολή – χωρίς ανταλλαγή γνώσεων μεταξύ της ομάδας – οι αποφάσεις λαμβάνονται υπό κενό. Και, ως αποτέλεσμα, η δημιουργία αξίας υποφέρει.

Τότε ο στόχος είναι να δημιουργηθεί μια κοινή κουλτούρα που προωθεί την ανταλλαγή γνώσεων. Εδώ, οι πληροφορίες κινούνται ταυτόχρονα σε πολλές κατευθύνσεις και όλοι οι υπάλληλοι μπορούν να δημιουργήσουν, να αποκτήσουν και να μεταφέρουν γνώσεις.

Ένας οργανισμός που έχει επιτύχει με επιτυχία αυτό το περίπλοκο επίτευγμα θα έχει ένα άνευ προηγουμένου πλεονέκτημα έναντι των ανταγωνιστών.

5 τρόποι για την προώθηση της μάθησης στον οργανισμό σας

Για την επίτευξη αυτού του στόχου, οι ηγέτες πρέπει να δημιουργήσουν και να αναπτύξουν τις απαραίτητες προϋποθέσεις για να υποστηρίξουν τους έμπειρους υπαλλήλους τους και να γίνουν εκπαιδευτικοί οργανισμοί.

Ακολουθούν ορισμένες προϋποθέσεις για ένα περιβάλλον στο οποίο οι εργαζόμενοι της γνώσης ευδοκιμούν:

1. Αύξηση της αυτονομίας των εργαζομένων

Η θεωρία της αυτοδιάθεσης τονίζει ότι οι άνθρωποι κινούνται για να είναι αυτόνομοι. Αυτό σημαίνει προώθηση ενός περιβάλλοντος όπου οι εργαζόμενοι αυτοδιοικούνται και διαχειρίζονται.

Η ευθύνη για την παραγωγικότητα πρέπει να ανήκει στον εργαζόμενο της γνώσης. Όπως προτείνει ο Drucker, «οι εργαζόμενοι της γνώσης πρέπει να διαχειριστούν τον εαυτό τους. Πρέπει να έχουν αυτονομία. “

2. Δέσμευση για συνεχή μάθηση και βελτίωση

Η γνώση επιδεινώνεται γρήγορα. «Εάν δεν αρθεί τη γνώση για ανάπτυξη», εξηγεί ο Ντρέκερ, «εξαφανίζεται γρήγορα». Απαιτείται απεριόριστη πρόσβαση σε πληροφορίες και πλήρης διαφάνεια, αλλά όχι αρκετά. Οι εργαζόμενοι της γνώσης θα πρέπει επίσης να έχουν τη δύναμη να χρησιμοποιούν την ελεύθερη ανταλλαγή πληροφοριών, μετατρέποντάς τις σε υψηλότερη κατανόηση και δημιουργώντας νέες γνώσεις.

Πώς μπορεί ο οργανισμός σας να δημιουργήσει ένα περιβάλλον που καλλιεργεί νέες γνώσεις και συνεργασία όταν οι εργαζόμενοι αμφισβητούν ο ένας τον άλλον (με μη αντικρουόμενους τρόπους) με βάση τις ιδέες του άλλου;

3. Δημιουργήστε ψυχολογική ασφάλεια

Το σταθερό θέμα της ανθρωπιστικής ψυχολογίας είναι ότι η θετική ψυχική υγεία και η δημιουργικότητα καλλιεργούνται σε ένα περιβάλλον όπου οι άνθρωποι αισθάνονται ψυχολογικά ασφαλείς. Όταν οι εργαζόμενοι φοβούνται ότι θα αποκοπούν ή περιθωριοποιηθούν λόγω διαφωνίας με έναν συνάδελφο ή διευθυντή, η εκπαίδευση τερματίζεται. Όταν οι άνθρωποι φοβούνται να κάνουν αφελείς ερωτήσεις ή να παραδεχτούν τα λάθη τους, κλείνουν.

Οι εταιρικές κουλτούρες που διαδίδουν άγνωστα τον φόβο της αποτυχίας δεν μπορούν να δημιουργήσουν έναν εκπαιδευτικό οργανισμό. Τα άτομα πρέπει να αισθάνονται άνετα να εκφράζουν τις σκέψεις και τα συναισθήματά τους για τη δουλειά τους. (Εργαλεία όπως Η μέθοδος των έξι καπέλα σκέψης μπορεί να είναι χρήσιμο από αυτή την άποψη.)

Η επίλυση αυτού του ζητήματος δεν είναι μικρή εργασία. Ο φόβος των συγκρούσεων είναι ευρέως διαδεδομένος στους περισσότερους οργανισμούς. Η σημασία της οικοδόμησης εμπιστοσύνης μεταξύ των εργαζομένων και η καλλιέργεια συναισθηματικής νοημοσύνης είναι προϋποθέσεις που δεν μπορούν να υπερεκτιμηθούν.

4. Γιορτάστε το μυαλό ενός αρχάριου

Αυτή η ιδέα της φιλοσοφίας του Zen μας θυμίζει τη θέση του ανοίγματος σε νέες ιδέες. Αφήνοντας πίσω από την πόρτα μεροληπτικές ιδέες και πεποιθήσεις όταν μπαίνετε σε διάλογο ή ανταλλαγή απόψεων με συναδέλφους, βοηθά τους ανθρώπους να αναζητήσουν νέες ιδέες και νέες προσεγγίσεις στα προβλήματα.

Όταν οι εργαζόμενοι καλούνται να αποδεχτούν το μυαλό ενός αρχάριου, τείνουν να εξερευνήσουν το άγνωστο και να αναλάβουν κινδύνους.

5. Αφήστε χρόνο για προβληματισμό

Η μάθηση και η αλλαγή μπορούν να συμβούν μόνο όταν οι άνθρωποι σας έχουν χρόνο να σκεφτούν. Πρέπει να έχουν την ελευθερία να πειραματιστούν και να επιδοθούν σε νέες ιδέες και προοπτικές.

Σε μια κοινωνία που προωθεί εμψυχωτικά «περισσότερα, ταχύτερα, καλύτερα», αυτός ο ανακλαστικός χρόνος εκτιμάται σπάνια. Αντ ‘αυτού, οι εργαζόμενοι είναι συγκλονισμένοι ή συγκλονισμένοι από προθεσμίες και άλλες πιέσεις, οι οποίες εμποδίζουν τόσο την αναλυτική όσο και τη δημιουργική σκέψη. Ως αποτέλεσμα, οι ευκαιρίες χάνονται, τα προβλήματα δεν διαγιγνώσκονται και η μάθηση διακόπτεται.

Εκπαιδευτική οργάνωση του 21ου αιώνα

Έχετε μια οργάνωση εργαζομένων στη γνώση. Η λήψη μέτρων για την προώθηση ενός εκπαιδευτικού οργανισμού θα κάνει το μεγαλύτερο πλεονέκτημα της εταιρείας σας, τους ανθρώπους σας, να λάμπει.

Σήμερα, είναι απαραίτητη πρωτοβουλία για κάθε επιχειρηματικό ηγέτη που επιδιώκει να ανταγωνιστεί και να ευημερήσει τα επόμενα χρόνια.

_______________________

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *